C’est une scène que tout manager a déjà vécue. Un projet prend du retard, une information cruciale n’a pas été transmise, ou l’ambiance se dégrade soudainement lors d’une réunion. Immédiatement, un réflexe reptilien s’active dans notre cerveau : « Qui a fait l’erreur ? ».
Nous cherchons le responsable. Nous voulons identifier le maillon faible.
En résumé Chercher un coupable dans un dysfonctionnement d’équipe est une illusion. La réalité systémique : vous êtes co-responsable de ce qui fonctionne ET de ce qui ne fonctionne pas. En changeant votre posture (de victime à architecte), vous transformez les défis en leviers.
Pourtant, cette quête du « coupable » est non seulement une perte de temps, elle est souvent contre-productive. Elle ancre la méfiance et fige les positions. Chez L’Envol, nous défendons une approche radicalement différente issue de la pensée systémique : dans une équipe, le coupable n’existe pas. Il n’y a que des interactions.
Découvrons pourquoi abandonner cette chasse aux sorcières est le levier le plus puissant pour rétablir la performance collective.
L'illusion de la cause unique : pourquoi notre cerveau adore blâmer
Notre cerveau, cette formidable machine à survie, déteste l’incertitude. Face à une situation complexe ou douloureuse, il cherche à économiser son énergie en trouvant une cause simple et linéaire : Cause A → Effet B.
« La machine est en panne parce que le fusible a grillé. »
« Le dossier est en retard parce que Julien n’est pas organisé. »
Si ce raisonnement fonctionne parfaitement pour la mécanique (une panne technique), il devient caduc dès qu’il s’agit d’humains. Une équipe n’est pas une machine composée de rouages indépendants. C’est un système vivant.
En désignant un coupable, nous nous donnons une illusion de contrôle. Nous pensons avoir « réglé » la situation en identifiant « celui qui a tort ». En réalité, nous passons à côté de la véritable dynamique qui se joue. Pour retrouver ce discernement essentiel et éviter les pièges cognitifs, il est parfois nécessaire de sortir de l’urgence pour décider en conscience.
La réalité systémique : « Si ça dysfonctionne, c’est grâce à moi »
Voici une phrase qui bouscule souvent les participants lors de nos formations :
« Si ça fonctionne, c’est grâce à moi. Si ça ne fonctionne pas, c’est grâce à moi. »
Notez bien l’utilisation du mot « grâce ». En systémique, nous parlons de Causalité Circulaire.
Il faut bien sûr distinguer les impondérables externes (une inondation, une panne de serveur mondiale, une crise sanitaire) des dynamiques internes. Face à un fait externe, nous subissons. En revanche, pour tout ce qui relève de la relation et du travail d’équipe, nous sommes co-responsables.
Chaque dysfonctionnement est le fruit d’une co-construction. Si un conflit perdure, c’est que l’ensemble du système participe à son maintien. Accepter cette idée n’est pas un aveu de faiblesse, c’est une reprise de pouvoir. Dès lors que je reconnais être partie prenante du défi, je deviens automatiquement partie prenante de la solution.
Victime ou architecte ? Changez de posture
Tant que vous pointez du doigt un collaborateur, vous vous placez en position de victime : « Je subis son incompétence / sa mauvaise humeur / son retard ». Cette posture est confortable pour l’ego, et elle vous rend impuissant. Vous ne pouvez pas changer les autres. Vous ne pouvez pas forcer quelqu’un à changer s’il n’en a pas l’envie.
Prenons un exemple classique de boucle systémique :
Un manager trouve son équipe passive. Il décide de tout contrôler (Micromanagement).
L’équipe, se sentant fliquée, arrête de prendre des initiatives et attend les consignes.
Le manager voit cela, se dit « J’avais raison, ils sont passifs ! », et contrôle encore plus.
Qui est le coupable ? Le manager « tyran » ou l’équipe « démotivée » ? Aucun des deux. C’est la relation qui est dysfonctionnelle.
Pour sortir de ce cercle vicieux, le manager doit passer du rôle de « Sauveur/Pompier » à celui d’Architecte. Il doit créer un écosystème où la responsabilité est partagée. C’est tout l’enjeu de notre parcours pour créer l’engagement des équipes.
3 questions pour activer la régulation (plutôt que la punition)
La prochaine fois que vous ferez face à un dysfonctionnement, résistez à l’envie de juger. Activez votre cortex préfrontal et posez-vous ces trois questions systémiques :
| Question systémique | Exemple concret | Votre levier |
|---|---|---|
| À quel « jeu » jouons-nous collectivement ? | Un manager contrôle tout (micromanagement) → L’équipe attend les consignes → Le manager contrôle davantage. Ou : Un collaborateur teste les limites → Le manager durcit les règles → Le collaborateur se rebelle. | Identifier la danse relationnelle qui se répète. Nommer le pattern (« Chat & Souris », « Parent & Enfant », « Sauveur & Victime ») permet de le voir et de le briser. |
| Quelle est mon action répétitive qui ne fonctionne pas ? | « Je demande à mon équipe de prendre plus d’initiatives, sur un ton pressé, en attendant une réponse immédiate. Résultat : ils restent passifs. » Ou : « Je fais des réunions de plus en plus longues pour clarifier les attentes, mais les malentendus persistent. » | Sortir du schéma répétitif. Si vous faites toujours la même chose, vous obtiendrez toujours le même résultat. Le changement commence par VOUS, pas par les autres. |
| Quel petit changement puis-je opérer chez MOI ? | Au lieu de contrôler : déléguer une décision mineure et accepter une approche différente de la vôtre. Au lieu de réunions longues : poser une question ouverte et écouter sans interrompre. | Créer un nouvel équilibre. Le système est un mobile : si vous bougez votre position, les autres éléments devront obligatoirement se réajuster. C’est le cœur de notre approche du Leadership & Potentiel : agir sur soi pour impacter le collectif. |
C’est en modifiant votre propre posture que vous transformerez celle de vos collaborateurs. C’est le cœur de notre approche du Leadership et de la gestion du stress : agir sur soi pour impacter le collectif.
FAQ : Les questions que se posent les managers
Mais si un collaborateur est vraiment incompétent, n’est-ce pas de sa faute ?
Non. L’incompétence révèle toujours un dysfonctionnement systémique. Posez-vous ces questions :
- Recrutement : Avez-vous recruté la bonne personne pour ce rôle ?
- Clarté du rôle : Connaît-il vraiment ce qu’on attend de lui ? Ses responsabilités sont-elles clairement définies ?
- Formation : A-t-il reçu la formation nécessaire pour réussir ?
- Feedback : Reçoit-il un retour régulier et constructif sur sa performance ?
- Environnement : Dispose-t-il des outils, du temps et du soutien pour performer ?
Si vous avez répondu « non » à l’une de ces questions, le système (dont vous êtes responsable) n’a pas créé les conditions de la réussite. C’est là que vous pouvez agir. Découvrez comment créer un écosystème performant avec notre formation Engagement & Management.
Accepter la co-responsabilité, n’est-ce pas excuser les mauvais comportements ?
Au contraire. La co-responsabilité vous rend puissant, pas faible.
Tant que vous dites « C’est de sa faute », vous êtes victime. Vous attendez que l’autre change. Vous êtes impuissant.
Dès que vous dites « Je suis co-responsable de cette dynamique », vous reprenez le pouvoir. Vous pouvez alors :
- Poser des limites claires : « Voici ce que j’attends. Voici les conséquences si ce n’est pas respecté. »
- Exiger des changements : Avec clarté et fermeté, parce que vous avez d’abord changé votre posture.
- Prendre des décisions conscientes : Garder ou remplacer quelqu’un devient une décision réfléchie, pas une fuite.
La co-responsabilité n’excuse rien. Elle responsabilise tout le monde, y compris vous.
Comment savoir si je dois garder quelqu’un dans mon équipe ou le remplacer ?
Voici le processus systémique :
Étape 1 : Modifiez votre posture
Appliquez les 3 questions ci-dessus. Changez votre approche. Donnez du feedback clair. Créez un écosystème où la responsabilité est partagée. Attendez 4-6 semaines.
Étape 2 : Observez l’ajustement
- Si la personne s’ajuste et progresse → Vous aviez un problème systémique, pas un problème de personne.
- Si la personne ne s’ajuste pas malgré votre changement → Vous avez une vraie incompatibilité.
Étape 3 : Décidez en conscience
Si vous devez remplacer quelqu’un, ce n’est plus une décision émotionnelle (« Je ne le supporte plus »). C’est une décision stratégique basée sur des faits observables.
Bonus : Souvent, quand un manager change sa posture, 70% des « problèmes de personnes » disparaissent. Les 30% restants sont des vraies incompatibilités à traiter avec clarté et respect.
La systémique, c’est compliqué. Comment l’appliquer au quotidien ?
Vous n’avez pas besoin de maîtriser la théorie. Vous avez besoin de 3 réflexes simples :
- Avant de blâmer : Demandez-vous « Qu’est-ce que je fais (ou ne fais pas) qui maintient cette situation ? »
- Avant de punir : Posez une question ouverte à la personne : « Qu’est-ce que tu observes ? Qu’est-ce qui te bloque ? »
- Avant de décider : Changez une seule chose chez vous et observez ce qui se passe.
C’est tout. Pas besoin de devenir expert en systémique. Juste de passer de la culpabilisation à la curiosité.
Si vous voulez approfondir et transformer durablement votre leadership, nos formations Leadership & Potentiel et Gestion du Temps & Décision vous enseignent à sortir de l’urgence pour piloter votre impact stratégique.
Et si le problème vient vraiment de l’extérieur (crise, changement imposé, etc.) ?
Excellente question. Il faut distinguer deux niveaux :
Les impondérables externes (vous ne pouvez pas les contrôler) :
- Une crise sanitaire, une inondation, une panne serveur mondiale, une fusion-acquisition imposée.
Face à ces éléments, vous subissez. C’est normal.
Votre réaction systémique (vous pouvez la contrôler) :
- Comment communiquez-vous l’incertitude à votre équipe ?
- Créez-vous de la panique ou de la clarté ?
- Impliquez-vous votre équipe dans la solution ou la laissez-vous passive ?
Même face à une crise externe, c’est votre posture qui détermine comment votre équipe réagira. Un manager qui panique crée une équipe paniquée. Un manager qui reste lucide et implique son équipe crée une équipe résiliente.
C’est particulièrement vrai en période de stress. Découvrez comment transformer la pression en performance avec notre formation Stress & Émotions.
Ça veut dire que je dois accepter tous les comportements toxiques ?
Non. La systémique n’est pas de la complaisance.
Voici la différence :
| Approche culpabilisante | Approche systémique |
|---|---|
| « Tu es toxique, tu dois partir. » | « Ce comportement n’est pas acceptable. Voici ce que j’attends. Voici les conséquences. » |
| Décision émotionnelle, rapide. | Décision réfléchie, avec données. |
| Vous êtes victime. | Vous êtes responsable de la limite que vous posez. |
| Pas de feedback clair avant. | Feedback clair, répété, documenté. |
La systémique exige de la fermeté. Mais une fermeté lucide, pas une fermeté panique.
Si quelqu’un adopte un comportement toxique malgré votre feedback clair et répété, vous avez le droit (et le devoir) de le remplacer. Mais vous le faites en sachant que vous avez d’abord créé les conditions pour qu’il réussisse.
Comment impliquer mon équipe dans cette approche sans la « psychologiser » ?
Excellente crainte. Beaucoup de managers pensent que parler de systémique ou de dynamiques relationnelles va « ramollir » leur équipe.
C’est l’inverse.
Quand vous dites à votre équipe :
- « On est dans un schéma répétitif. Observons-le ensemble. »
- « Je reconnais que j’ai contribué à cette situation. Voici ce que je change. »
- « Vous êtes co-responsables de la solution. Qu’est-ce que vous proposez ? »
Vous créez du respect et de la responsabilité, pas de la faiblesse.
Les meilleures équipes sont celles où le manager est assez fort pour reconnaître ses limites et assez lucide pour impliquer son équipe dans la solution.
Comment le faire concrètement :
- En réunion d’équipe : « J’ai remarqué qu’on se répète sur ce sujet. Qu’est-ce que vous observez ? »
- En 1-to-1 : « Je veux comprendre ton point de vue. Qu’est-ce que tu vois que je ne vois pas ? »
- En débrief de projet : « Qu’est-ce qu’on aurait pu faire différemment ensemble ? »
C’est du leadership mature. Et c’est exactement ce que nous enseignons dans Leadership & Potentiel.
Vous sentez que votre équipe tourne en rond dans des schémas répétitifs ?
L’Envol vous accompagne pour réaliser un diagnostic systémique et transformer vos défis humains en leviers de croissance. Nos formations en Leadership & Potentiel et Engagement & Management vous enseignent à passer de la culpabilisation à la co-responsabilité.
